IL CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO: TUTTE LE NOVITA’

A cura del Dott. Gianluigi Pascuzzi dell’Ispettorato del Lavoro Chieti Pescara

Il contratto a tempo determinato è stato più volte oggetto di aggiornamenti e modifiche nel corso degli ultimi anni in ultimo con il decreto dignità che vi ha reintrodotto le condizioni giustificative.

Quali sono le modifiche più rilevanti che hanno interessato il contratto a tempo determinato?

La modifica con la M maiuscola è certamente un ritorno al passato relativamente alla reintroduzione delle cosiddette causali che con l’attuale declinazione risultano tuttavia di più difficile interpretazione. Infatti, fino al decreto dignità ricordiamo il Dl 87/2018 e la L di conversione 96/2018 al contratto di lavoro subordinato poteva essere apposto un termine (ovvero una fine) di durata non superiore a 36 mesi.
Con la riforma dello scorso luglio abbiamo assistito ad una rimodulazione dell’articolo 19 che disciplina il contratto a termine. Innanzitutto la durata del contratto a termine non può eccedere i 24 mesi e non più i 36 mesi, ma soprattutto quando il termine supera i 12 mesi è necessario ricorre a indicare le ragioni giustificatrici.
Queste con una nuova formulazione devono essere riferibili a:
1. esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori;
2. esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria;
La particolarità delle condizioni indicate, nei fatti, e in attesa delle prime sentenze non consente un’agevole uso delle condizioni.
Soprattutto per il tenore letterale che sembrerebbe indicare che le esigenze debbano essere temporanee e oggettive oltreché estranee all’attività aziendale, nel primo caso.
Connesse a incrementi temporanei significativi e non programmabili dell’attività ordinaria nel secondo…. Per cui solo per fare un esempio l’attività dei saldi non rientra sicuramente tra le ragioni giustificatrici per il ricorso al contratto a termine.

Ci sono eccezioni o esclusioni previste per particolari settori o per determinati lavoratori?

Si. I contratti per attività stagionali, possono essere rinnovati o prorogati anche in assenza delle condizioni di cui all’articolo 19, comma 1— ovvero le condizioni che giustificano il ricorso al contratto a termine. Le attività stagionali si intendono sia quelle contenute nel DPR 1525/63 sia come quelle individuate come tali dalla contrattazione collettiva. Qualche contratto collettivo sta, infatti, lavorando sulla definizione di attività stagionale in modo da far rientrare nelle eccezioni una platea più ampia di aziende e attività lavorative.
Altre esclusioni sono individuabili
1. sempre nei contratti collettivi e relativi alle fasi di avvio di nuove attività, per i periodi definiti dagli stessi contratti collettivi;
2. per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi (o per la produzione di specifiche opere audiovisive);
3. per sostituzione di lavoratori assenti;
4. con lavoratori di età superiore a 50 anni.

Oltre al limite della durata di 24 mesi ci sono ulteriori vincoli?

Sì. Esistono sia ulteriori limitazioni, che aggravi del costo del lavoro e sanzioni specifiche individuabili nel superamento della percentuale sui rapporti di lavoro a tempo indeterminato.

1. Salvo diversa indicazione dei CCNL non possono essere assunti lavoratori a tempo determinato in misura superiore al 20 % del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione. Per attività iniziate in corso d’anno il limite si va calcolato sui Tempi Indeterminati al momento dell’assunzione del lavoratore a TERMINE. Per i datori di lavoro che occupano fino a 5 dipendenti è sempre possibile stipulare 1 contratto di lavoro a tempo determinato.
2. Il contratto può essere rinnovato solo a fronte delle condizioni di cui all’articolo 19, comma 1. Il contratto può essere prorogato liberamente nei primi 12 mesi e, successivamente, solo in presenza delle condizioni di cui all’articolo 19, comma 1. In entrambi i casi la violazione dei periodi cuscinetto nel primo caso o l’effettuare la 5 proroga comporta trasformazione in un contratto a tempo indeterminato. Sulle proroghe e rinnovi vorrei richiamare la circolare 17/2018 del MLPS che, in proposito, ricorda che la proroga presuppone che restino invariate le ragioni che avevano giustificato inizialmente l’assunzione a termine, prorogandone solo la durata entro il termine di scadenza. Pertanto, non è possibile prorogare un contratto a tempo determinato modificandone la motivazione, in quanto ciò darebbe luogo ad un nuovo contratto a termine ricadente nella disciplina del rinnovo, anche se ciò avviene senza soluzione di continuità con il precedente rapporto.
Si ricade altresì nell’ipotesi del rinnovo qualora un nuovo contratto a termine decorra dopo la scadenza del precedente contratto.

Ci sono ulteriori aspetti da verificare o sanzioni per comportamenti non conformi alla legge?

Sì. In primis vi è un aspetto importante che riguarda la prosecuzione di fatto del rapporto di lavoro a termine. Sempre con riferimento a un periodo massimo di 24 mesi (prima 36) se il rapporto di lavoro continua dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione:
1. del 20 % (fino al X giorno successivo)
2. del 40 % (per ciascun giorno ulteriore)
3. oltre il 30° giorno (TD < a 6 mesi)
4. oltre il 50° giorno (TD > a 6 mesi)
Il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini.
Poi ci sono le sanzioni amministrative specifiche che escludono la trasformazione del contratto a tempo indeterminato, ma che hanno una dimensione afflittiva non irrilevante.
Sanzioni che sono commisurate alla retribuzione del lavoratore e che facilmente superano le migliaia di euro.
1. il 20 % della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se TD assunti sopra il limite è <1;
2. il 50 % della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro se TD assunti sopra il limite è >1.