![](/wp-content/uploads/ads/main.jpg")
A cura del Dott. Gianluigi Pascuzzi dell’Ispettorato del Lavoro Chieti Pescara
Il Distacco dei Lavoratori, discliplinato dall’art. 30 del D.Lgs 276/03, verrà analizzato per comprendere particolarità e insidie legate all’utilizzo di tale tipologia contrattuale.
Che cosa è propriamente il distacco dei lavoratori?
Il distacco si configura quando un datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di altro soggetto per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa.
Quindi gli elementi imprescindibili sono:
- Interesse del distaccante
- Temporaneità
- L’esecuzione di una specifica attività lavorativa
L’interesse del distaccante (ovvero colui che invia i propri lavoratori presso un altro datore di lavoro) deve rispettare determinate condizioni di liceità. Gli orientamenti giurisprudenziali ci aiutano ad identificarlo concretamente e correttamente e resta elemento imprescindibile l’interesse del distaccante. L’interesse del distaccante, secondo quanto chiarito dalla circolare 28/2005 del Ministero del Lavoro, deve essere “specifico, rilevante, concreto e persistente. “Con la Circ. 3/2004, il Ministero ha altresì precisato che l’interesse non può consistere in ragioni meramente economiche (un guadagno o un corrispettivo); devono rilevarsi ragioni produttive del distaccante che non coincidano con quello della mera somministrazione di lavoro che sono appunto solo economiche”.
Quindi non è possibile alcun rientro economico del costo?
Nella prassi è consuetudine che le parti concordino un restituzione degli oneri connessi al trattamento economico del dipendente. Tale indennizzo, ritenuto legittimo dalla giurisprudenza (Cass. Sez. Unite 1751/1989) tuttavia, non può superare quanto effettivamente corrisposto dal datore di lavoro distaccante al lavoratore, ossia non potrà superare il costo aziendale sostenuto per il lavoratore distaccato durante il periodo di distacco e non potrà essere comprensivo di ulteriori oneri (per esempio quelli relativi alle norme sulla sicurezza dei luoghi di lavoro).
Ci spiega meglio cosa intende e ci può fare qualche esempio?
Spesso nell’ambito dell’attività ispettiva rileviamo che nel contratto di distacco o nella relativa fatturazione vengono pagati al distaccante anche i costi della sicurezza. Questo potrebbe essere un indice di non genuinità dello stesso distacco. L’art. 3 co 6 TU Sicurezza (D.lgs 81/08) prevede che: “…tutti gli obblighi di prevenzione e protezione sono a carico del distaccatario e non del distaccante… prevederli potrebbe far trascendere il rapporto in una mera somministrazione di manodopera…”.
Altre evidenze di scarsa genuinità del distacco le rileviamo nelle motivazioni. Innanzitutto in molti “contratti” di distacco si evidenziano gli interessi del distaccatario (colui che riceve i dipendenti) invece che quelli del distaccante (colui che cede i propri dipendenti).
Secondariamente già solo sotto l’aspetto formale le giustificazioni del distacco sono insensate e prive di genuino interesse del distaccante, ad esempio è possibile distaccare proprio personale per la salvaguardia delle proprie professionalità e/o per formare un proprio dipendente. Tutte e due motivazioni astrattamente percorribili e genuine.
Però se io assumo un dipendente e immediatamente lo distacco per mantenerne le professionalità è ovvio che sto formalmente e quasi certamente sostanzialmente, fornendo solo manodopera. Una giustificazione certamente più plausibile e legittimamente più congrua sarebbe quella di inviare un neo assunto a formarsi per acquisire determinate specifiche tecniche o competenze di cui sono privo in azienda.
Quindi prima di procedere a utilizzare questo istituto è opportuno farsi domande qualificate, quali: “Di chi è realmente l’interesse? Chi chiede i lavoratori? C’è solo un fine di lucro (la somministratore infatti realizza il proprio interesse con il fine di lucro), o ho un interesse produttivo diversamente qualificato (distacco)?
